Negara pikiran yang telah diberikan oleh karyawan kepada

Negara Indonesia merupakan salah
satu negara berkembang yang memiliki jumlah tenaga kerja cukup besar. Data statistik
yang dirilis oleh Badan Pusat Statistik (BPS)

Selama 20 tahun
terakhir, telah terjadi banyak perdebatan mengenai implementasi sumber daya manusia
yang tepat untuk digunakan dalam suatu organisasi dalam rangka meningkatkan
kemakmuran pekerja dan kesejahteraan yang berdampak pada peningkatan efisiensi
serta kinerja keuangan untuk organisasi (Mihail & Kloutsiniotis, 2016). Dahulu
karyawan dianggap sebagai sumber daya organisasi atau perusahaan untuk mencapai
tujuan. Namun seiring dengan perkembangan dari waktu ke waktu, terjadi
perubahan pandangan dari perusahaan atau organisasi terhadap kedudukan karyawan
bagi keberlangsungan organisasi tersebut. Saat ini karyawan bukan hanya sebagai
sumber daya namun telah menjadi modal yang memegang peranan penting yang harus
dikelola sedemikian rupa oleh perusahaan agar mampu menjalankan, mengembangkan
dan mengoptimalkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai.

We Will Write a Custom Essay Specifically
For You For Only $13.90/page!


order now

Kesejahteraan
karyawan (employee well-being)
menjadi salah satu faktor yang patut diperhatikan oleh organisasi atau
perusahaan dewasa ini. Beberapa ahli
mendefinisikan kesejahtaraan karyawan (employee
well-being) sebagai perasaan, persepsi dan evaluasi yang dikembangkan oleh
karyawan yang mengacu pada apa yang mereka lakukan setiap hari untuk mengatasi
kebutuhan pekerjaan mereka (Sebastiano dkk, 2016). Sebagai modal utama yang dimilikinya, perusahaan
dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan terkait dengan kesejahteraan
karyawan sebagai balasan atas usaha, tenaga maupun pikiran yang telah diberikan
oleh karyawan kepada perusahaan. Terpenuhinya
kesejahteraan tersebut, perusahaan memberikan pengalaman bekerja yang baik bagi
pekerjanya dengan begitu pekerja akan memiliki semangat kerja, kepuasan kerja dan
loyalitas kepada perusahaan dan mendorong karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya. Hal tersebut tentu membawa dampak positif pula bagi
perusahaan. Kinerja yang tinggi dari karyawan akan memberikan profit atau
keuntungan bagi perusahaan untuk dapat terus bersaing dengan banyaknya
kompetitor bisnis. Untuk mengetahui tingkat kesejahteraan yang dimiliki oleh
karyawan, Zheng dkk (2015) mengungkapkan terdapat tiga dimensi utama yaitu life well-being (kesejahteraan hidup), workplace well-being (kesejahteraan
kerja), dan psychological well-being (kesejahteraan psikologis).

Kesejahteraan
karyawan diatur dalam Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 Ayat (31) yang
berbunyi: Kesejahteraan
pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat
jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang
secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja
dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat. Kebutuhan-kebutuhan yang harus
dipenuhi oleh perusahaan bukan saja berupa pembayaran gaji, tunjangan, jaminan
keluarga dan pensiun namun juga kebutuhan lain seperti jam dan beban kerja,
lingkungan perusahaan, dan fasilitas yang diberikan. Pemenuhan kebutuhan
tersebut tidak lepas dari kemampuan serta kebijakan yang telah disesuaikan,
sehingga perusahaan mampu memperbaiki produktivitas serta kondisi mental maupun
psikologis karyawan (Nasution, 2009). Pendapat lain mengusulkan bahwa kesejahteraan
karyawan tidak hanya melibatkan persepsi karyawan dan perasaan tentang
pekerjaan dan kepuasan hidup tetapi juga pengalaman psikologis dan tingkat
kepuasan di kedua bidang yang mencakup pekerjaan dan kehidupan pribadi (Zheng dkk, 2015).

Sejatinya setiap karyawan yang telah
bekerja pada sebuah perusahaan mendapatkan pemenuhan kebutuhan sebagai bagian
dari kewajiban perusahaan seperti yang telah diatur dalam Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 1 Ayat (31) tentang ketenagakerjaan. Namun
hasil survey yang dilakukan oleh Jobstreet.com pada tahun 2014 menunjukkan bahwa
terdapat 73% karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka. Terdapat
54% karyawan yang terpaksa bekerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan,
yang berdampak pada penurunan produktivitas kerja hingga kecilnya kesempatan
memiliki jenjang karier. Semetara 85% koresponden lain merasa tidak memiliki work-life balance atau keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. hal tersebut memunculkan fakta bahwa
terdapat sebanyak 62% karyawan mengalami kesulitan tidur karena masih
memikirkan pekerjaannya. Hasil temuan lain menunjukkan bahwa hanya 18% dari
kelompok responden karyawan di Indonesia yang mengatakan puas dengan kualitas
kehidupan serta kebahagiaannya di tempat kerja (Kompasiana, 2015).  Terdapat tiga masalah yang paling dikeluhkan
yaitu keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, besaran gaji dan
tunjangan, serta ketersediaan jenjang karir. Berdasarkan hasil termuan-temuan
tersebut maka dapat diketahui bahwa tingkat kesejahteraan yang dimiliki oleh
karyawan yang bekerja di Indonesia masih minim.

Dari data yang telah dipaparkan sebelumnya
menunjukkan bahwa pengelolaan karyawan sebagai sumber daya manusia yang amat
penting bagi tiap perusahaan maupun organisasi bukan merupakan hal yang mudah.
Hal tersebut disebabkan karena bukan hanya keterampilan, namun karyawan juga
memiliki pikiran, perasaan, status, keinginan serta latar belakang dan kondisi
yang berbeda. Perusahaan harus mampu memberikan sesuatu yang menimbulkan
kepuasan dalam diri karyawan. Harter, Schmid, dan Keyes (2003) mengungkapkan
bahwa pekerja yang memiliki kesejahteraan yang tinggi akan menunjukkan sikap
kooperatif yang lebih besar, tepat waktu dalam bekerja, rendahnya tingkap
absensi, dan dapat bekerja lebih lama.

Hal tersebut akan mendorong karyawan
supaya tetap produktif dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawabnya
masing-masing dan perusahaan akan mendapatkan karyawan dengan loyalitas dan
dedikasi tinggi yang memiliki pengalaman serta potensi yang dibutuhkan.
Kesejahteraan karyawan dipandang sebagai salah satu tolak ukur keberhasilan
karyawan dalam kehidupan pekerjaannya dan keberhasilan perusahaan karena mampu
memenuhi kebutuhan karyawan. Pemberian kesejahteraan yang diberikan kepada
karyawan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan
sikap loyal terhadap perusahaan sehingga menurunkan resiko turn over bagi pegawai (Hasibuan, 2005). Dengan tingkat
kesejahteraan yang cukup inilah karyawan akan merasa lebih tenang dan nyaman
ketika melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Terdapat
beberapa aspek atau indikator yang dapat digunakan untuk melihat tingkat kesejahteraan
yang dimiliki oleh karyawan seperti yang dikemukakan oleh Achour dkk (2011),
yaitu kepuasan kerja, konflik pekerjaan-keluarga dan religiusitas.
Indrawati dkk (2010) mengartikan religiusitas sebagai adanya hubungan kembali
antara Tuhan dengan manusia. Dengan demikian dapat dipahami bahwa religiusitas
atau agama merupakan bentuk dari penghambaan dan keyakinan manusia sebagai
makhluk kepada Tuhan yang telah menciptakannya yang diimplementasikan
diberbagai macam sisi atau dimensi kehidupan manusia. Bukan hanya dalam bentuk
aktivitas beribadah yang nampak dan nyata, namun juga aktivitas spiritual lain
yang tidak nampak dan terjadi di dalam hati individu yang didorong oleh
keyakinan serta ketaatan kepada Tuhannya (Ancok & Suroso, 2001). Hasil
penelitian menunjukkan bahwa religusitas membantu individu mempertahankan
kesehatan mental pada saat-saat sulit dan meningkatkan psychological well-being dalam diri seseorang (Amawidyawati &
Utami, 2007). Seseorang yang memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap agama
menunjukkan kepuasan hidup dan kebahagiaan personal yang lebih tinggi, serta
cenderung lebih rendah terdampak pada peristiwa traumatis dibandingkan dengan
individu yang kurang memiliki kepercayaan terhadap agama.

Bersyukur merupakan salah satu aktivitas
spiritual yang didorong oleh ketaatan serta rasa yakin manusia kepada
penciptanya. Emmons dan Crumpler (Lin, 2015) mendefinisikan syukur sebagai
kecenderungan untuk merasakan dan mengungkapkan rasa terima kasih secara
konsisten dari waktu ke waktu pada beragam situasi. Syukur merupakan emosi yang
ditimbulkan ketika seseorang menerima sesuatu yang bermanfaat, bersifat tidak
terduga, dan sengaja diberikan, yang dapat memainkan peranan kunci dalam
mengatur inisiasi serta pemeliharaan hubungan sosial (Foster dkk, 2016).
Penelitian menemukan bahwa respon rasa syukur, sensitif terhadap manfaat yang
diterima oleh individu. Selain itu, ditemukan pula bahwa rasa syukur dapat
memprediksi kesediaan untuk bertindak prososial (Foster dkk, 2016). Individu
cenderung memiliki tangkat depresi yang rendah jika memiliki rasa kebersyukuran
yang tinggi (McCullough, Emmons, & Tsang, 2002). Diungkapkan oleh McCullough
dkk (Wood, dkk, 2007) adanya hubungan yang positif antara rasa syukur terhadap
kepuasan, gairah hidup dan kebahagiaan. Prediktor dari kepuasan kerja juga
dapat dilihat dari rasa kebersyukuran yang dimililki individu (Waters, 2012). Rasa
syukur yang dimiliki oleh individu akan mendorongnya untuk lebih menghargai
segala sesuatu yang dimiliki dalam hidup. 
Oleh sebab itu, kebersyukuran yang dimiliki oleh karyawan diasumsikan
dapat mempengaruhi tingkat pencapaian kesejahteraan yang rasakan oleh karyawan.

 

 

A.   
Rumusan Masalah

Berdasarkan pemaparan yang telah dijelaskan dalam
latar belakang tersebut, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:
“Apakah terdapat hubungan antara kebersyukuran (gratitude) dengan kesejahteraan karyawan (employee well being) pada Perusahaan X?”

B.    
Tujuan Penelitian

Tujuan diadakannya penelitian ini:

1.      Mengetahui tingkat kebersyukuran (gratitude) yang dimiliki oleh karyawan
pada Perusahaan X

2.      Mengetahui tingkat kesejahteraan karyawan
(employee well-being) pada Perusahaan
X

3.      Mengetahui hubungan antara kebersyukuran (gratitude) dan kesejahteraan karyawan (employee well-being) pada Perusahaan X

C.   
Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini secara garis besar
dibagi menjadi dua, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis;

1.      Manfaat teoritis

Penelitian Kebersyukuran dan
Kesejahteraan Karyawan pada Perusahaan X diharapkan dapat memberikan kontribusi
pada pengembangan ilmu psikologi secara umum, serta psikologi industri dan
organisasi secara khusus.

 

2.      Manfaat praktis

Jika
penelitian ini terbukti secara praktis, diharapkan dapat bermanfaat bagi
beberapa pihak:

a.       Bagi Karyawan

b.      Bagi Perusahaan atau Organisasi

c.       Bagi Peneliti dan Praktisi Psikologi

D.   
Keaslian Penelitian

Penelitian tentang kebersyukuran
telah banyak dilakukan sebelumnya. Indriati (2012) melakukan penelitian dengan
judul “hubungan antara kebersyukuran dengan motivasi kerja karyawan fakultas x
Yogyakarta”. Penelitain lain dengan judul “hubungan antara kebersyukuran dan
kebahagiaan pada penyintas erupsi merapi di Yogyakarta” juga telah dilakukan
oleh Zuhra (2014). Terdapat juga penelitian yang pernah membahas tentang
hubungan kebersyukuran dengan kesejahteraan subjektif pada guru SMA Negeri 1
Sewon oleh Pramitasari (2016). Adapun penelitian dengan mengangkat
kesejahteraan karyawan (employee well-being) pernah dilakukan oleh Sebastiano,
dkk (2016).

1.     
Keaslian Topik

Penelitian
ini menggunakan kesejahteraan karyawan sebagai variable tergantung dan
kebersyukuran sebagai variable bebas. Penelitian yang dilakukan ini sama
seperti penelitian yang dilakukan oleh Indriati (2012), Zuhra (2014) dan
Pramitasari (2016) yang juga menggunakan kebersyukuran sebagai variable bebas.
Penelitian yang dilakukan oleh Pramitasari (2016) menggunakan kesejahteraan
subjektif sebagai variable tergantungnya. Penelitian yang dilakukan oleh peneliti
merupakan penelitian asli berdasarkan topik dengan kebersyukuran sebagai
variable bebas dan variable tergantung yaitu kesejahteraan karyawan di
Perusahaan X.

2.     
Keaslian Teori

Penelitian
ini menggunakan ini menggunakan teori mengenai kebersyukuran dan kesejahteraan
karyawan. Teori mengenai kebersyukuran menggunakan aspek-aspek yang diungkapkan
oleh Rusdi (2016). Sementara kesejahteraan karyawan merujuk pada
dimensi-dimensi hasil temuan Zheng dkk (2015).

3.     
Keaslian Alat Ukur

Alat
ukur untuk mengetahui kesejahteraan karyawan merujuk pada dimensi yang telah
diungkapkan oleh Zheng dkk (2015) yaitu life well-being (kesejahteraan hidup), workplace
well-being (kesejahteraan kerja), dan
psychological well-being (kesejahteraan
psikologis). Sementara alat ukur untuk mengetahui
kebersyukuran menggunakan alat ukur yang telah dikembangkan oleh Rusdi (2016).

4.     
Keaslian Subjek

Subjek
yang digunakan dalam penelitian ini merupakan karyawan yang bekerja di
perusahaan, berbeda dengan penelitian sebelumnya yang menggunakan karyawan di
fakultas X, korban erupsi merapi dan guru sebagai subjek penelitian.

x

Hi!
I'm Rick!

Would you like to get a custom essay? How about receiving a customized one?

Check it out